Reïntegreren doe je samen!

Het komt regelmatig voor dat ik in een dossier wordt geconfronteerd met een onwelwillende of onbegrijpende werkgever. Voor de cliënt, die als gevolg van letsel arbeidsongeschikt is geraakt, is dit een extra stress factor die het verdere herstel en het verloop van de zaak negatief beïnvloedt.

Dat een medewerker als gevolg van een letselschade arbeidsongeschikt raakt is voor een werkgever een vervelende situatie. De werkzaamheden moeten worden opgevangen of zelfs uitbesteed, terwijl de werkgever die kosten moet dragen en de verplichting heeft om het loon van de arbeidsongeschikte door te betalen.

Voor een werkgever is het dus van belang de medewerker goed te begeleiden zodat de periode van arbeidsongeschiktheid zo kort mogelijk is. In de meeste gevallen is er al vrij snel contact met de bedrijfsarts, die in overleg met de medewerker en de werkgever beoordeelt op welke wijze de reïntegratie kan worden aangepakt.

De bedrijfsarts heeft een centrale rol waarin deze moet beoordelen, in welke mate de medewerker in staat is de werkzaamheden weer op te pakken en welk tijdpad daarbij wordt gevolgd.

Waar de medewerker zich primair richt op herstel en reïntegratie, is het belang van de werkgever er op gericht dat dit zo snel als mogelijk gebeurt. Weliswaar kan de werkgever een gedeelte van het doorbetaalde loon en de reïntegratie kosten verhalen, maar de volledige terugkeer van de werknemer heeft natuurlijk de voorkeur.

De afstemming tussen medewerker en werkgever gaat wringen wanneer er onvoldoende begrip is voor de situatie van de arbeidsongeschikte medewerker. Dat ontstaat meestal wanneer het langer gaat duren of als het letsel dat de medewerker heeft opgelopen wat meer diffuus is, zoals bij nekklachten als gevolg van een whiplash. In die situatie zijn er vaak problemen in de communicatie en voelt de medewerker zich onder druk gezet om weer te gaan werken.

Het lijkt dan ook alsof de belangen tegenstrijdig worden, waarbij de werkgever nog onvoldoende oog heeft voor de situatie van de medewerker. Niet in de laatste plaats omdat de begeleiding van de medewerker vaak wordt verlegd naar de afdeling HRM, die veel minder betrokken lijkt te zijn bij de medewerker.

Bij de reïntegratie van een arbeidsongeschikte medewerker na een ongeval is het van belang dat er sprake is van erkenning, begrip en een open communicatie. De werkgever moet zich realiseren dat de medewerker het liefst zo snel als mogelijk weer volledig aan het werk gaat. Daarbij dient er voldoende oog te zijn voor de problemen die zich voordoen en dient de werkgever daar waar mogelijk een oplossing te bieden.

Het succes van een reïntegratie is, behoudens eventuele blijvende fysieke beperkingen, vooral gelegen in het samen doorlopen van het traject dat gevolgd moet worden. Dat ‘samen’ komt ook voort uit de overtuiging van de werkgever, dat de betrokken medewerker na het ongeval nog steeds een belangrijke toegevoegde waarde is binnen de onderneming.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *